提升人效中智咨询建议抓好这5个关键要点！

时间: 2024-05-04 08:00:48 |   作者: 配件及其他

  在当今竞争非常激烈的商业环境中，企业要不断提高自身的竞争力，以保持市场占有率和增加利润，通过人效提升，公司能够更有效地利用有限的资源，提高生产力和效益，以此来实现盈利目标。

  中智咨询调研显示，高达95%的企业会关注提质增效或人效提升方面的内容，26%的企业表示很看重，有深刻认识并建立管理体系，43%的企业表示较为关注，有一定认识并有初步改进计划，26%的公司开始关注有关问题，但尚未形成系统认识和管理计划。

  在降本增效的趋势下，提升人效对企业的长远发展至关重要，中智咨询建议，公司能够运行五步走的人效提升实施路径，明确人效差距及产生的根本原因，制定提升策略及计划，并通过常态化管理手段，使得企业人效管理进入良性循环。

  企业需要搭建人效分析指标模型，并通过外部对标或内部趋势变化进行人效盘点；

  通过分析标杆企业实践，寻找提升方向借鉴标杆企业优秀做法，并结合自己管理经验，针对核心问题开展管理变革；

  建立周期性人效提升计划、监测、控制及专项激励机制，实现企业人效常态化管理。

  接下来，我们将结合实施路径，为您解读人效提升模型的关键要点，旨在帮企业在更加系统地提升人效管理能力，最终实现经营业绩的稳步增长。

  首先，我们应该将纷繁复杂的指标分门别类，按照特征层、分析层、机制层三个层次将人效指标进行分类和整理并搭建人效指标库，打造企业人效跟踪管理与提升的核心数据资产。

  特征层是表征人效高低的代表性指标，通常从人员效率及成本效率两方面做衡量。

  人员效率方面，通常包括绝对值指标和比率指标两类，前者有人均收入、人均利润、人均销售额、人均产值等，后者包括人均收入增长率等。成本效率方面，通常包括人力成本利润率、人力成本营收率、人力成本营收增长率等。

  分析层在人效代表性指标基础上，分解、描述人效相关影响因素的指标，主要围绕组织状态、价值创造两条线划分。

  组织状态是描述组织人员现状及运转状态的指标。包括人才结构、人才数量及密度、人才敬业度、核心岗位人才流失率、人才梯队完备度、人才晋升指数、薪酬竞争力、激励有效性等。价值创造是描述团队的业绩或产出的指标，如营收、利润、产值等。

  机制层是与人效相关的内部管理成熟程度指标，主要对各级组织内部组织管理成熟程度进行评价与描述。包括五个方面：管控及组织体系效率、流程体系效率、数字化驱动效率、人才发展体系效率、激励体系效率。

  企业从特征层、分析层、机制层的三个层面一同搭建人效分析指标模型后，应当依据每年的管理重点，选择3-4个核心指标重点跟踪。这不但可以帮助企业更加科学地评估和管理人效，还可以为决策提供重要的数据支持。同时，这也有助于企业打造核心的数据资产，提高企业的竞争力和可持续发展能力。

  调研数据显示，74%的企业表示最为关注人均类指标，如人均营收、人均利润、人均产值等.人均类指标能够在一定程度上帮助企业评估员工的工作效率和质量水平。通过计算人均营收、人均利润、人均产值等指标，企业可以了解每个员工的产出价值，从而评估工作效率和质量的高低。

  在梳理出人效指标全景图之后，我们可以从集团和事业部两种视角出发，分别搭建相应的指标体系：

  接着，我们需要对企业的条线组织进行盘点，并针对不同条线的特点，锁定相对应的业务量、价值评价指标。例如，销售/市场条线主要涉及销售额、销售量、市场费用效率（营业收入/市场费用、营业收入/广告费用）等指标，职能条线则包括人力资源、财务、行政等细分部门，衡量其价值的指标也各不相同。

  接下来，我们就需要通过建立全闭环的人效管理运行体系，实现人效指标体系落地应用。人效管理运行体系分为四个紧密结合而又相互推进的部分：

  （1）计划：基于组织盘点结果及人力资源策略选择，明确各个事业部/业务单元/条线的人效标准，选定人效监测指标、监测周期及监测标准值。

  （2）监测：依据选定的人效监测指标、监测周期及监测标准值，建立人效监测月报、季报机制，开展常态化人效监测。

  （3）激励：以年度为周期匹配人效管理对应的专项激励手段，激发各个业务单元/条线的人力资源优化的动机。

  （4）控制：设计控制机制，根据监测结果来调整事业部/业务单元/条线人员编制及人工成本管理要求，实现人效计划的落地。

  企业可以通过编制人力资源月报，及时了解和分析人效指标的情况，发现问题和机会，及时采取相应的措施进行改进。在此过程中，企业可以重点关注“人工成本投入产出”、“黄金不等式”等关键控制指标，对人效现状问题进行分析和控制：

  人工成本投入产出：新增利润/新增人工成本，即单位新增人工成本带来的净利润增额，不能下降，是人效控制的底线个“便宜”的人，尽管人员数量增加，但是人工成本是下降的，这样也可以带来人效的提升；

  “黄金不等式”：①人均利润增长率（动态指标）②人均销售收入增长率③人均人工成本增长率④人工成本增长率⑤人数增长率。这些指标在健康状态下应该满足依次递减，如有相反情况，例如②③，则说明新招的人“贵”了；再如③④，④⑤，说明招的人多了。

  在实际的人效管理过程中，若发现以上控制指标出现问题，管理者应及时与业务沟通，共同分析问题与原因。例如，企业可以结合实际业绩情况，按季度与业务共同优化调整未来9个月的业绩预估，倒推人工成本情况和奖金情况，作为人工成本控制的调整依据；同时结合历史数据，识别人效指标“噪点”并进行重点分析。

  最后，我们可以从数字化驱动、组织效能提升与业务流程优化三个维度思考人效提升策略：

  数字化驱动包括通过数字化应用提升全场景效能和通过数据分析实现精准决策两个方面；

  业务流程优化可以推进运营效率，或是通过外包非核心业务，让企业集中资源应对核心领域的挑战；

  组织效能提升包括制定能够支撑战略发展的人才规划、识别核心人才并优化人才结构、打造敏捷组织提升沟通效率、关注人才发展并强化人才能力、完善创新激励机制以激发人才活力等。

  人效的提升不能依靠单一措施，而需要综合考虑不同因素的影响，因此企业往往会采取多方面举措以改善人效调研结果显示，有36%的企业表示会从5个方面出发采取行动来提升人效。

  其中，64%的企业表示优化薪酬激励和考核机制是企业提升人效的优先切入点。薪酬激励不仅仅是调整薪资水平，更重要的是提升薪酬体系的公平性和激励机制的科学性，同时，更加清晰考核机制可以让员工明确工作目标和达成路径，并及时识别和奖励表现突出的员工。

  另外，六成企业也会通过优化人员配置来提升人效。合理的人员配置可以确保员工在适合自己的岗位上发挥最大的能力，而适当的团队能力培养可以帮企业更好地发挥员工的优势，提升团队的协同能力和绩效。

  选取关键指标、构建组织人效透视模型，通过外部对标和内部对标透视关键问题，是企业锚定人效目标并实现人效提升的关键步骤。

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